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    寧德時代又急了?人才之爭!隱蔽型競業行為的認定與調查
     

    員工競業調查網:據媒體報道,寧德時代新能源科技公司近日對蜂巢能源科技公司提起不正當競爭訴訟。多份裁判文書顯示,2019年至2021年期間,寧德時代以違反競業限制協議為由先后起訴九名離職員工,法院均認定員工離職后供職于競爭企業的關聯公司而違反競業協議,判決寧德時代勝訴。

    現行公司商業秘密保護制度中,簽訂競業限制協議已經成為一種普遍的防范措施,其具體來說是指公司對員工在職及離職后一定期間內從事與原公司存在競爭關系的業務進行限制。在雇傭關系領域內對于商業秘密保護起到了有效作用。但實踐中勞動者離職后的競業行為也發展出了多種形式,不僅包括直接入職同行業組織的行為,也出現了通過加入關聯公司、勞務派遣、掛靠等方式進行的隱蔽性較強的競業行為(“隱蔽型競業”)。本文將以此為著眼點,為公司在實務中應對員工離職后從事隱蔽型競業行為提供參考意見。

     一、隱蔽型競業行為典型特征

    筆者根據檢索的公開判決,將隱蔽型競業行為的特征歸納如下:

    (一)名義上入職不具有競爭關系的第三方公司

    通常,原公司與勞動者簽訂競業限制協議時會要求勞動者離職后向公司報告競業限制期間的就職情況,并提交社保繳費記錄等可以證明工作情況的資料。此時,勞動者如果意欲從事限制行業、業務,為了規避原公司的審查,往往會在名義上和不具有競爭關系的第三方公司建立勞動關系,形成繳納社保、發放工資的外觀,在工作內容上也會注意避免與原單位工作范圍的重合。在這種情形下,如果原公司對勞動者是否違反競業限制僅僅進行形式審查,很可能無法發現勞動者違反競業限制的實際情況。

    (二)第三方公司主要為競爭對手關聯公司或向競爭對手提供服務外包

    在寧德時代公司與其九名離職員工的競業限制訴訟中,法院即是依據員工加入競爭企業關聯公司的事實認定其違反競業限制協議,判決承擔責任。關聯關系主要指公司的控股股東、實際控制人及高級管理人員與其直接或間接控制的企業之間的關系,該關系可能會導致企業在經營活動、人員管理上的重合,從而存在“名義獨立而實際混同”的情況。

    以(2021)閩09民終1354號寧德時代公司與王某競業限制糾紛二審判決為例,就王某入職的無錫天宏公司與蜂巢公司的關聯關系而言:其一,王某離職后入職天宏公司,天宏公司由華怡公司全資設立,華怡公司實際與長城控股公司實際為同一單位,而長城控股公司通過另一家咨詢公司實際控制競爭企業蜂巢公司。其二,長城控股公司實際控制的長城汽車公司與天宏公司的法定代表人地址一致。其三,天宏公司母公司華怡公司的監事同時擔任長城集團子公司的監事。其四,天宏公司的聯系電話經查明與蜂巢公司保定分公司一致。據此法院認為天宏公司與蜂巢公司存在實質性關聯關系,王某的向天宏公司提供勞動屬于違反競業限制義務。

    另外,實踐中也存在員工加入服務外包公司以掩蓋競業行為實質的情況,這類公司的經營范圍一般具有技術咨詢、技術服務、勞務外包等項目,以便通過該公司與存在競爭關系的目標公司形成服務或合作關系。典型案例如(2020)滬0104民初11號,員工離職后入職某勞務服務公司,該公司的經營范圍主要是“以服務外包方式從事計算機系統、數據處理、軟件開發等服務,以及承接人力資源服務外包”。在這種情況下,入職的公司往往也知曉該員工實際的意圖為規避原公司的實質性審查而配合其通過技術咨詢、勞務外包等方式向其他競爭公司提供服務。

    (三)勞動者實際服務于同業公司

    盡管實踐中常見的違約情況為直接加入同業公司,但競業限制這一行業慣例的核心要素在于禁止利用自己在前任公司的技術知識、知曉商業機密等優勢服務于同行業的競爭對手。在勞動者并未直接入職目標公司時,只有當其實際上為目標公司提供勞動,進行了顧問、技術服務等行為——在實踐中主要體現為在工作時間出入對方公司工作場所、以本公司名義為對方公司提供項目服務,才有可能被法院認定為違反競業限制協議而承擔賠償責任。

    二、法院針對隱蔽型競業行為的認定標準

    隱蔽型競業行為相較一般直接實施的競業行為而言,因勞動關系與實際用工關系的不一致而更難舉證與認定,基于此種舉證可能性的考量,法院往往會降低原單位的舉證責任要求而科以勞動者更嚴格的反證要求。

    (一)原單位初步舉證需足以產生合理懷疑

    在(2020)滬01民終7497號案件中,騰訊公司作為原用人單位,舉證內容為經過公證的錄像,內容為離職員工錢某多個工作日在辦公時間進入字節跳動公司辦公場所,該證據足以使原公司產生錢某存在與競爭公司進行合作的懷疑。在(2020)京0108民初21935號案件中,百度公司同樣提交一份前員工袁某進入競爭公司辦公區的視頻,還提交了袁某在競爭公司顯示由他人代收的快遞郵件信息,這兩份證據同樣可以使原公司對于競業限制的違反產生合理懷疑。

    然而,在(2019)滬0104民初23715號判決中,普雷茨特公司舉證包括員工李某社交平臺上在競爭單位的工作信息和向對方工作郵箱成功發送郵件的憑證,但由于無法在庭審中證明信息發布者以及郵箱的實際使用者身份,無法使法庭采信對于員工違反競業協議的合理懷疑,最終主張未得到法院支持。

    因此,法院肯定了在隱蔽型競業行為中原用工單位在舉證證明難度較大,難以取得直接證據,只需提出合理懷疑并提供初步證據,但如果原單位的舉證無法達到產生合理懷疑的程度,依然需要承擔舉證不能的不利后果。

    (二)勞動者須提出充足證據以抗辯

    在原單位對于競業行為產生合理懷疑的前提下,舉證證明責任的天平更多地傾向于勞動者,即只有在足以證明與不存在競爭關系的第三方公司在事實上提供了勞動的情況下才能對原單位的主張進行有力抗辯,否則將承擔敗訴的風險。值得注意的是,法院在該情形中認定勞動關系時并不拘泥于勞動關系的外在形式,而是重在實質審查勞動者從事具體工作是否真實。

    在上述騰訊公司與錢某的競業協議糾紛一案中,錢某提交的證據包括與某服務外包公司的勞動合同、社保繳費記錄、工資單,但是對于進入字節跳動辦公場所的具體事項無法舉證證明,又無法證明在服務外包公司實際進行辦公活動。結合該服務外包公司的經營性質,法院認定:錢某對于進入字節跳動公司參加研討會無任何證據證明,又無法舉證實際工作情況,不符合常理,提交的證據不足以證明實際為服務外包公司提供勞動;騰訊公司主張錢柄樺在競業限制期間為字節跳動公司工作,具有高度蓋然性,予以采信。

    退一步說,即使勞動者在離職后并未與其他公司形成勞動關系,在面對原公司提出的競業懷疑時也必須進行合理解釋;如果已經與不存在競爭關系的第三方公司形成了勞動關系,則更應當就該工作的實施情況進行舉證以抗辯原公司關于違反競業限制約定的主張,在此情況下若不能就實際工作情況進行解釋,則法院更有理由認為原公司提出的合理懷疑成立而判決勞動者敗訴。

    (三)證據合法性的認定標準

    競業限制糾紛本身的特殊性決定了此案件中證據的多樣性,由此證據采集的合法性也成為了法院在認定證據效力時必須考量的因素。在進行“違反競業限制調查”時,原公司往往會采取錄音錄像、偷拍偷錄等非公開取證手段,這會導致法院在認定時是否采信該證據的風險。

    根據(2020)皖02民終1091號判決書觀點,法院針對非正常渠道采集證據的行為持嚴謹的態度,要求證據的主體、形式及收集程序必須符合法律規定。從主體的角度,原公司雖不享有“偵查權”,但是法律法規也并未禁止公民、組織行使合理限度內的調查權,因此在合法范圍內調查收集的證據可供民事訴訟證明使用。從證據形式看,只要調查取證呈現的結果符合民事訴訟法規定的證據形式即可。從證據的取得方式看,法院主要考察在證據收集過程中是否侵害他人合法權益或者以違反法律禁止性規定的方法取得證據,若無侵害個人隱私與其他合法權益,并在法律不禁止的特定范圍內以特定方式使用,沒有造成損害后果,則能夠認定該證據的合法性。

    三、隱蔽型競業行為的調查途徑

    在隱蔽型競業行為中,目標公司對相關的工作信息往往不會公開披露,原單位也很難通過公開調查取證的途徑查詢相關信息,本部分將結合司法實踐及案件處理經驗,為原單位舉證勞動者離職后存在事實上競業行為提供調查取證的參考思路。

    (一)關注行蹤,是否實際出現于目標公司

    在多數案例中,勞動者往往會直接于上班時間出現在競爭公司的辦公場所。一方面,調查者可通過實地取證,以拍攝或錄音錄像的方式直接證明該勞動者的多次、穩定工作地點。另一方面,也可與目標單位的其他員工進行交談,提及該勞動者的相關信息,通過對方公司員工反應來判斷勞動者是否實際供職于該公司。

    值得注意的是,在實際探訪調查時必須注重證據取得的合法性。根據《民事訴訟法司法解釋》第一百零六條規定“對以嚴重侵害他人合法權益、違反法律禁止性規定或者嚴重違背公序良俗的方法形成或者獲取的證據,不得作為認定案件事實的根據。”在取證過程中,應當特別注意涉及個人隱私和他人合法權益的證據,不得用于其他非法目的與用途。

    此外,直接向目標公司寄送以勞動者為收件人的快遞,以獲取“本人簽收”或“他人代收”的收件記錄,或通過撥打前臺電話詢問轉接,也可初步證明該員工在對方公司工作的行蹤情況。

    (二)通過與目標人員涉及業務的相對方進行取證

    除了直接針對勞動者與目標公司進行調查探訪外,通過了解勞動者在目標公司從事業務的相關方信息也能夠有效獲取勞動者的實際供職情況。例如,通過了解發現勞動者在同行業公司從事采購部門的管理工作,與某供貨商具有一定的合作關系,調查者可以其他商家的身份與供貨商取得聯系,并以目標公司的勞動者推薦這一理由與該供貨商溝通,從中獲取該勞動者與目標公司的實際工作信息。

    但對于此種取證方式,筆者認為該證據的證明力低于調查勞動者行蹤的直接證據。因此在對目標人員業務相對方進行取證時,必須完整記錄通話、溝通的錄音錄像以及對方人員的身份,如果無法完全證明信息來源者的真實身份,可能在庭審中受到對方認為偽造證據的不利抗辯。

    (三)對關聯公司的調查

    公司關聯關系的認定是判斷勞動者是否存在入職競爭公司關聯公司的關鍵因素。在原公司的初步調查中,首先可以通過公開披露的國家工商登記信息公示中的股權投資關系調查公司間持股關系,通過股權穿透圖分析相關公司的母子關系。其次,同一自然人如果同時擔任不同公司法定代表人,或擔任某公司法定代表人的同時也擔任其他公司管理職位,也可能表明在一個公司族群中的上下游控制關系。此外,通過調查公司的實際地址、聯系電話等具體信息也有助于發現不同公司間“名為獨立實為混同”的關聯關系。

    (四)社交媒體調查勞動者活動痕跡

    通過微信朋友圈、公眾號、微博、抖音等社交媒體發現勞動者與目標公司的實際聯系,例如通過關注該員工離職后發布的工作信息、公司活動信息以及地理定位可以初步判斷員工入職的新單位情況。同時,對于新單位的官網、微信公眾號等自運營媒介發布的公司新聞、推送文章也可以檢索該員工的職位信息。但是,由于勞動者與目標公司往往知曉競業限制協議約束,也會高度注意相關信息的保密情況,因此我們認為通過社交媒體調查勞動者離職后的供職情況較前述取證方法而言難度更大。

    隱蔽型競業行為的糾紛屬于較為復雜的勞動案件,在調查取證方面對原單位提出了較高的要求,能否通過多方面的調查措施獲取合法有效的證據供法庭認定決定了原單位關于違反競業限制的主張能否成立。同時,原單位在調查取證維護公司權益與個人隱私、人身權益的保護之間也必須注重利益平衡,以行之有效的取證方式多角度佐證其主張。

     
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